CNV: Voer een nieuw systeem in voor de beoordeling van personeel

Iedere werkende kent het wel: het jaarlijkse beoordelingsgesprek met de leidinggevende als het jaar op zijn eind loopt. Heel wat werknemers krijgen er buikpijn van, want wat zal het oordeel van de chef zijn? Dat is niet de bedoeling, zo vindt vakbond CNV. De gesprekken moeten vooral eerlijker worden gevoerd en minder afhankelijk zijn van hoe de leidinggevende over de medewerker denkt. Vrouwen scoren bijvoorbeeld gemiddeld minder goed bij een beoordeling dan mannen. Medewerkers die goed hun zegje kunnen doen krijgen vaak ook een betere beoordeling dan ,mensen die minder goed voor zichzelf kunnen opkomen.

Regelmatig in gesprek

Een veelgehoorde klacht van personeel is dat ze tijdens het beoordelingsgesprek worden aangesproken op zaken die al geruime tijd achter hen liggen. In november horen dat je in april iets fout gedaan hebt is voor niemand leuk. Daarom pleiten deskundigen ervoor dat er veel vaker gesprekken plaatsvinden zodat er tijdig bijgestuurd kan worden. Als er ergernis is over een bepaald punt en dit wordt uitgesproken dan kan er worden bijgestuurd. Dit is voor zowel werkgever als werknemer een stuk prettiger dan dat er tijdens het beoordelingsgesprek ineens een ‘beerput’ opengaat terwijl de medewerker er het hele jaar vanuit ging dat het functioneren naar wens is.

Periodieke feedback momenten

Als een leidinggevende maandelijks de medewerkers spreekt en zij beiden, op basis van gelijkwaardigheid, feedback kunnen geven over het werk dan ontstaat er een systeem van op tijd bijsturen. Er ligt ook minder druk op het gesprek als het daarbij niet direct over de beoordeling c.q. het salaris gaat. Door de beoordeling los te koppelen van de vraag of de medewerker er wel of niet een periodiek bij krijgt of een extra beloning verdient maakt de gesprekken minder beladen.

Een andere manier van aansturen

Steeds meer bedrijven stoppen met de traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ze worden vervangen door coaching gesprekken die op regelmatige basis plaatsvinden. Eens in de paar weken zitten leidinggevende en medewerker bij elkaar. Om ervoor te zorgen dat een manager hier genoeg tijd voor heeft wordt er gekozen voor kleine teams. Een vast stramien hoeven deze gesprekken niet te hebben. Er moet ook ruimte zijn voor persoonlijke aandacht. Hoe gaat het thuis, hoe was de vakantie. Maar daarnaast wordt er als dat nodig is gesproken over het werk, lopende projecten, dingen waar de medewerker tegenaan loopt of zaken die de leidinggevende constateert in het functioneren. Beide partijen kunnen met die feedback aan de slag en bij een volgend gesprek kan dan worden besproken of de situatie is verbeterd.

Corona zorgt voor een andere manier van gesprekken voeren

De corona uitbraak zorgde ervoor dat veel managers gingen nadenken over het contact met hun – thuiswerkende – medewerkers. Er werden nieuwe systemen ontwikkeld van periodiek overleg over de dagelijkse gang van zaken, het halen van doelen en het bespreken van problemen als dat nodig was. Zo zoekt ieder bedrijf naar een moderne manier van communiceren tussen leidinggevende en medewerker. Vakbond CNV blijft nadrukkelijk aandacht vragen voor het voeren van goede beoordelingsgesprekken en voortgangsgesprekken. Deze moeten geen afrekening zijn, maar voor beide partijen goede handvaten bieden.

Bron: Het Financieele Dagblad